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Profª. Lívia Barbosa

· Mestre em ciências sociais pela Universidade de Chicago, EUA
· Doutora em antropologia social pelo PPGAS, da UFRJ.
· Professora do Departamento de Antropologia da UFF.
· Autora dos livros : O Jeitinho Brasileiro e a Arte de ser Mais Legal que os Outros (Campus 1992); Igualdade e Meritocracia. A ética do desempenho nas sociedades modernas (Ed.FGV,1999); e O Brasil não é para Principiantes (Ed.FGV,2000), este em parceria com Laura Graziela e Luiz Augusto Drummond; Cultura e Empresas da coleção PASSO-A-PASSO (Ed.Jorge Zahar,2002).

Talentos & Resultados: Poderia nos falar um pouco sobre a meritocracia no Brasil?

Profª Lívia Barbosa: A meritocracia é um dos principais sistemas de hierarquização social da sociedade moderna. Podemos definí-la como um conjunto de valores que postula que as posições sociais dos indivíduos na sociedade devem ser resultado do mérito de cada um, ou seja das suas realizações individuais.
Embora genericamente a meritocracia seja um consenso, existem várias divergências a cerca deste princípio no momento da sua aplicação prática. Por exemplo: como deve ser a avaliação do desempenho das pessoas? Como podemos definir habilidades e esforços? Qual a relação entre responsabilidade individual e/ou social e desempenho? Existe ou não igualdade de oportunidade para todos? Qual a origem das diferenças de desempenho, serão elas fruto da loteria, da natureza, ou de variáveis sociais?
A meritocracia e a avaliação desempenho sempre foram questões polêmicas para a administração, e especificamente no Brasil. Até porque não existe aqui uma ideologia meritocrática fortemente estabelecida na sociedade, mas sim sistemas e discursos meritocráticos. Entre nós existe, do ponto de vista do sistema cultural, a idéia de que cobrar resultados e ainda por cima mensurá-los, é uma atitude profundamente autoritária. Avaliar serviço, público então, é muito mais complicado. Existe nas representações coletivas brasileiras uma relação grande entre competição, cobrança de resultados e desempenho como procedimentos e processos autoritários, e não como processos funcionais ou de hierarquizar pessoas no interior de um todo para fins específicos. Além disso, existe uma identificação entre processos democráticos com meritocráticos. Nem todos os processos democráticos são meritocráticos e nem todos os processos meritocráticos podem e/ou devem ser democráticos.
No Brasil as pessoas se vêem diminuídas na sua dignidade quando são cobradas e/ou avaliadas. Uma das conseqüências disto é que a responsabilidade pelos resultados de cada um é sempre neutralizada ou desculpada a partir do contexto em que cada um de nós atuou. O objetivo é minorar pela justificação de desempenho, qualquer mácula ao sentimento de dignidade pessoal. Conseqüentemente muito pouca responsabilidade individual é atribuída a cada um de nós, do ponto de vista institucional.
A sociedade brasileira, culturalmente, rejeita a avaliação. Ela é vista como algo negativo, como uma ruptura de um universo amigável, homogêneo e saudável, no qual a competição, vista como um mecanismo social profundamente negativo, encontra-se ausente.
Quem introduziu dispositivos meritocráticos no Brasil sempre foi o Estado. Eles sempre foram uma concessão do Estado e nunca uma demanda da sociedade. Hoje continua a mesma coisa. Muitos dispositivos meritocráticos que se tentaram introduzir na administração pública brasileira, foram barrados na câmara e no senado, muitos ainda persistem e muitos presidentes se negavam a fazer concursos públicos alegando que eram muito caros.
Outro fato interessante é que nunca houve, na imprensa brasileira uma campanha pela valorização da meritocracia. Acusações de nepotismo e fisiologismo aparecem na mídia apenas nas épocas de eleição. São estratégias de acusação, nunca uma exigência de uma ideologia meritocrática.
Uma análise comparativa da meritocracia entre Brasil, Estados Unidos e Japão pode ser encontrada no meu livro, publicado pela FGV, em 1999, já na terceira edição, chamado: Igualdade e Meritocracia. A Ética do Desempenho nas Sociedades Modernas. Neste livro eu não só analiso as ideologias e os sitemas meritocráticos das três sociedades como as suas implicações práticas.


Talentos & Resultados: E quanto à cultura organizacional, em que aspectos somos diferentes, dos americanos e japoneses por exemplo?

Profª Lívia Barbosa: Nos Estados Unidos, a cultura organizacional era uma prática anterior à própria conceituação teórica. A sociedade americana sempre teve organizações com fortes espíritos corporativos, no bom sentido. Isto significa que estas organizações tinham consciência de si mesmas e de suas práticas, se orgulhavam de suas realizações e faziam disto um elemento de sinergia, o que efetivamente não é o caso do Brasil.
Do ponto de vista simbólico e cultural a empresa significa nos Estados Unidos liberdade individual de produzir, espírito empreendedor, expressão da subjetividade e arena privilegiada para a realização pessoal, dimensões que apenas muito recentemente começam a ser valorizadas no Brasil. Até então, ser empresário no Brasil teve sempre uma conotação negativa. Lembro de um discurso em que o governador do Rio Grande do Sul, na época Olívio Dutra, comentou que nunca havia desejado ser empresário, pois ele não tinha estes desejos de ganho, de especulador ou algo parecido. Como se ser empresário fosse algo errado, quase um pecado.
No Brasil apenas com as eleições atuais, quando o governo do PT se ligou com o PL, começou um processo de "desdemonização" do significado de empresa e dos empresários. Isto está ocorrendo porque se tem o aval da esquerda. Se o presidente Lula tivesse entrado no governo com uma postura de antagonismo com o universo empresarial, a idéia da empresa como um instrumento de lucro fácil e ilegítimo teria se aguçado. Graças a Deus isto não aconteceu.
No Brasil a idéia de função social da empresa sempre esteve associada ao seu principal dever. Dar lucro era entendido pela esquerda, ou pelo menos usado retoricamente, como algo ilegítimo. Como sem lucro as empresas pudessem se reproduzir e manter os empregos que geram. O que se entendia como função social da empresa era quase equivalente a compartilhar os deveres do Estado.
Por outro lado o empresariado brasileiro é muito pouco ligado a ver a empresa como uma instituição, algo que se perpetue ao longo do tempo e seja a materialização de certas idéias. A visão é a do ganho imediato, da empresa como uma extensão do desejo pessoal do dono, da sua vontade, um caixa familiar. A maioria não pensa na empresa como um instrumento de longo prazo, de reprodução de objetivos e idéias. Isto não significa que não existam empresas assim. Eu estou me referindo, em grande parte, as representações sociais sobre empresa e empresariado.
Aqui no Brasil por exemplo, o patrão nunca é considerado como um "role model". Na maior parte das vezes é tratado com hostilidade, muito diferente da imagem de líder que os americanos costumam lhe atribuir - líder empresarial. Temos assim conotações muito diferentes quando fazemos esta comparação. Estes aspectos é que contribuem para que a cultura organizacional não tenha o mesmo significado para nós e para os EUA.


Talentos & Resultados: A Sra. diria que no Brasil a cultura organizacional tem uma mesma conotação, seja para a empresa privada ou pública ?

Profª Lívia Barbosa: Eu diria que sim, por motivos diferentes. Na área privada você vestir a camisa da sua empresa, ser entusiasmado pelo que faz, mobilizar-se pelos projetos propostos é muito próximo de ser "bobo e ingênuo , porque considera-se que o dono lhe explora e você ainda defende os interesses dele.
Não se tem aquela idéia de que a empresa é um resultado comum, de todos, na qual estão se materializando um conjunto de princípios econômicos, de intenções de produção de serviços ou produtos do qual todos fazem parte. Você enxerga a empresa e o trabalho apenas como um instrumento de ganho. Recentemente, contudo, é possível se registrar o aparecimento de uma ética de trabalho mais voltada para a realização pessoal, em que as pessoas enxerguem nos seus respectivos locais de trabalho possiblidades de integração em um projeto maior.
Veja, estas minhas observações não significam um endeusamento da empresa. As mesmas lógicas perversas que atuam no mercado, no ambiente de trabalho e nas relações de trabalho estão presentes tanto nos Estados Unidos, no Brasil como no Japão. Meu ponto é ilustrar o significado simbólico que a instituição empresarial tem nestes diferentes países e que aparece claramente nos discursos sobre empresa e empresariado. Por exemplo, no Japão a empresa é fonte primária de atribuição de identidade. O grupo e/ou a empresa a que pertenço é mais importante do que a afirmação daquilo que eu faço ou em que eu me formei. A minha solidariedade com os meus companheiros deve ser sempre maior do que os meus interesses pessoais. Portanto, assertividade e individualização no ambiente de trabalho são valores condenados na lógica cultural japonesa. O espírito coletivo, o sentimento de compartilhar minhas produções individuais com todos e entendê-las como enraizadas no trabalho de todos e fundamental.
As instituições são formalmente as mesmas mas o significado que se lhes atribui é diferente. Este é o ponto onde a antropologia é importante porque para o economista e o cientista político, o que importa é a presença ou ausência de determinadas instituições. Para o antropólogo o que interessa é não só a presença mas o conteúdo, cultura que estas insituições possuem e os discursos e debates que se travam sobre elas.


Talentos & Resultados: No seu livro Igualdade e Meritocracia, a Sra. cita que a ética do trabalho no Brasil é diferente, porquê?

Profª Lívia Barbosa: No Brasil se constrói a identidade em relação ao trabalho de forma diferente. Aqui, até pouco tempo, as principais fontes de identidades não eram ligadas ao trabalho, eram mais ligadas à família e ao seu capital de relações sociais e ao seu status no interior da sociedade. O trabalho era uma fonte secundária de identidade, mas não uma fonte primária.
Um outro aspecto do trabalho é que estava ligado a um certo sentimento de punição ou de defesa em relação ao pecado. Do tipo "Mente vazia oficina do diabo", "Deus ajuda a quem cedo madruga". Uma outra vertente é o trabalho como instrumento de exploração para quem tem as posses e os meios produtivos. O trabalho como instrumento de mobilidade social nunca teve grande credibilidade entre nós. Ele também é pouco visto como instrumento de expressão da sua subjetividade, um instrumento de realização. Isto não quer dizer que as pessoas no Brasil não se sentiram realizadas no trabalho, mas são as representações e as éticas relacionadas ao trabalho que estou discutindo. E isto tem um peso muito grande !
Por exemplo, você acha que se eu tivesse ganho na Loto eu estaria aqui? Esta é uma observação comum e significativa que indica que se pudesse a pessoa que trabalha não o faria . O trabalho aparece como um fardo, meio de susbsistência, uma obrigação e não de realização. Mas em relação a ética do trabalho existem outros aspectos que hoje se deve considerar.
Recentemente no âmbito das empresas tem surgido uma ética e uma retórica do trabalho como fonte de criatividade e realização. E aí eu acho que tem dois fatos importantes:
Primeiro: nem todo o trabalho, por mais que se queira, por mais que as tecnologias gerenciais do mundo atual enfatizem, pode ser fonte de criatividade e realização. Muitas tarefas são mecânicas e repetitivas. Elas precisam ser substituídas por mecanização. Por exemplo: subir e descer num elevador como ascensorista, qual a criatividade que se pode colocar nesta ação mecânica? Posso abrir a porta rodopiando, sorrir, gritar, mas isto é o máximo da criatividade. É preciso analisar se o trabalho pode ser criativo. Existe um artigo clássico de sociologia, chamado "Banana Game", em que se busca entender como uma pessoa em atividade mecânica consegue sobreviver com este trabalho por anos e anos. E então se descobre que ela faz jogos mentais! Eu fiz trabalho mecânico por um ano nos EUA: eu abria cartas numa máquina, oito horas por dia. Há uma grande chance de se perder os dedos neste trabalho, porque não se fica com a atenção alí o tempo todo. Então uma forma de não enlouquecer, porque não há nada de criativo, é estabelecer jogos consigo mesmo: eu abria cartas com envelopes azuis primeiro, depois organizava-os de forma diferente, enfim, criava situações diferentes para poder resistir a monotonia da situação.
Segundo : o trabalho como realização é uma ética que está muito recente no Brasil, diria que até no mundo. Os países latinos sempre tiveram uma relação diferente com o trabalho dos países anglo-saxões, principalmente com o trabalho manual. Esta diferença encontra-se na representação e no uso de uma retórica do trabalho como realização, como expressão da sua subjetividade. Nesse sentido, isto é recente no Brasil. Não se sentir realizado no trabalho, mas ter uma representação social e um discurso que valorize este aspecto para todo e qualquer trabalho. Esta representação não se refere só ao trabalho intelectual. Eu tenho uma pessoa que trabalha para mim, cozinha, que é extremamente criativa. Ela possui um potencial imenso, e a cozinha é sempre uma fonte de prazer e criatividade para ela.
Esta é uma nova ética que se está criando no Brasil, do trabalho ser a expressão de você mesma. Aliás esta é uma ética muito positiva e seria ideal que todo mundo conseguisse se realizar através do trabalho. Mas como já falei nem todo tipo de trabalho permite este tipo de realização.


Talentos & Resultados: A Sra. diria que a falta de um sistema meritocrático no Brasil contribui para que as pessoas não busquem um melhor aproveitamento dos seus talentos, e sejam no emprego público bastante desmotivadas ?

Profª Lívia Barbosa: Você poderia dizer que sim, porque todo processo social é um processo reflexivo; você monitora permanentemente as bases da sua ação. Ou seja, pensa sobre o que faz. Mas eu acho que isto antecede a qualquer coisa meritocrática. Aqui no Brasil o eixo da responsabilidade individual sobre suas realizações pessoais é quase inexistente. É centrado nas suas condições de trabalho ou no mundo a sua volta: você tem muito pouca responsabilidade sobre o que você faz. Então as pessoas têm uma margem imensa para justificar porque não fazem o que deveriam fazer. Ou seja, aparecem sempre espaços para justificar porque não foi feito o que deveria.
E aí vemos que não é a ausência ou presença de condições objetivas, de dificuldades objetivas, que fazem com que você tenha esta relação com a sua responsabilidade pessoal. Mas é como cada cultura elabora essas dificuldades. No Japão quanto maior a dificuldade objetiva maior é o seu sucesso! Porque você simplesmente superou isto. É a mesma lógica que aparece nos EUA, tanto que você não invoca estas condições, digamos "perversas", de trabalho ou do meio social para justificar o seu resultado. Interessante que a pobreza no Brasil não tem culpa. O pobre nos EUA se sente envergonhado por ser pobre, porque "parte" do seu fracasso é visto como responsabilidade dele. No Brasil é da sociedade, você não tem nenhuma responsabilidade por sair daquela posição. O estado tem que chegar até você e dar condições para você se mexer. E se finalmente você tem todas estas condições e ainda assim não se mexe, bem é o seguinte: este é o seu estilo. Este é um argumento que ouvi inúmeras vezes na administração pública: este é o meu rítmo, este é o meu jeito, para que eu vou correr? Quem quer fazer geralmente faz, independentemente de qualquer situação. Na universidade não há premiação para o bom professor em nenhum aspecto, mas aqueles que fazem pesquisa, orientam alunos, fazem porque querem fazer, não porque a universidade lhes gratifica em nada disto.
A cooperação é vista como algo positivo, mas como é esta cooperação? Ela é positiva desde o momento que quem quer fazer faça, e se eu não quiser fazer não faço, mas entre no bolo da divisão dos resultados. Nada no Brasil pode implicar em cobrança e em hierarquia, porque estes são fatores associados com autoritarismo, por isto é muito difícil administrar do ponto de vista público. Eu acho o Brasil um fenômeno em termos de administração pública, pois com toda essa estrutura lógica de organização do universo do trabalho, de como deve ser uma gestão pública, do que significa o público versus o privado, as coisas andam em muitas áreas de forma eficiente, baseado principalmente na disposição das pessoas e não do sistema e/ou das instituições para se fazer. Eficiência, eficácia, competição, resultados são categorias e discursos que se aplicam à empresa privada e não à esfera pública.
As pessoas não entendem que o público é pago pelo povo. É pago inclusive pelo povo que muitas vezes não vai receber estas benesses, porque aquelas pessoas que recebem aquele salário do público, não trabalham para que eles tenham aquelas benesses. Inicialmente é preciso estabelecer uma relação pessoal com as pessoas para ser bem atendido. Dependendo se a pessoa está de bem com a vida, ela pode inclusive ir além do que as regras recomendam. Mas se você der azar e encontrar uma pessoa de mal com a vida, ela pode nem seguir o mínimo que as regras determinam. Observa-se então que o sistema é discricionário, maleável as relações pessoais. As mediações são possíveis, mas a imprevisibilidade é muito grande e falta obviamente profissionalismo.


Talentos & Resultados: A Sra. acha que a falta de motivação e de satisfação das pessoas no trabalho, se deve também ao fato de não existirem metas bem definidas para se alcançar?

Profª Lívia Barbosa: As pessoas muitas vezes não têm uma satisfação, porque tentar aqui no Brasil estabelecer metas é uma invasão, as pessoas reagem a isto.
Entre ter que ter e ter instrumentos políticos para ter, há uma grande diferença! Certamente se estas pessoas trabalhassem com um objetivo mais concreto do que "atender ao público" e devolver um serviço de qualidade à população, a situação seria diferente. Mas aí é preciso saber o que significa isto, em termos de indicadores, e indicadores no Brasil quase que inexistem. Você sempre ouve o argumento que quantidade afeta qualidade. Mas você nunca ouve que se pode ter qualidade em quantidade. Este tipo de problema não ocorre na empresa privada porque lá você tem um sistema gerencial hierárquico; por maior que seja a democracia, a participação, se você não cumprir corretamente com a sua parte, depois de um certo tempo, você é demitido. No Brasil, na esfera pública, isto é impossível. Todos podem até falar que o colega não trabalha, coloca só o paletó na cadeira, é preguiçoso ou esperto. Mas se alguém quiser tomar uma medida efetiva, este funcionário terá a proteção e solidariedade dos colegas, das organizações de classe, etc.


Talentos & Resultados: Esta nova forma de gestão administrativa, na era do conhecimento, pode suscitar alguma mudança na forma das pessoas se relacionarem com o trabalho?

Profª Lívia Barbosa: O grande problema é que as pessoas não criam a identidade delas através do trabalho, ele não é elemento de identidade, é elemento de sobrevivência apenas. Eu acho que quanto mais você compartilhar, no sentido de dividir aquilo que precisa ser feito e porque fundamentalmente necessita ser feito, e qual a responsabilidade de cada um naquilo que precisa ser feito, mais chance se terá de ocorerem mudanças. Porque as pessoas não se sentem responsáveis por nada, e a cultura brasileira induz que você não se sinta responsável por nada.
O eixo da responsabilidade está na sociedade ou no Estado.O governo não dá aumento há oito anos, e então as pessoas acham não têm mais nada a ver com a situação. Não há nenhuma relação, depois um certo nível entre qualidade, trabalho e salário. Estatisticamente é uma relação verdadeira até um certo nível de renda, mas depois de um certo nível o salário não tem impacto na qualidade do serviço. O que tem impacto é realização, resultados, status, poder, reconhecimento . São estes fatores que têm impacto. As pessoas verem resultados acontecendo e esperarem reconhecimento.
A administração pública brasileira é autoritária, independentemente da tecnologia gerencial em uso. Isto porque as tecnologias gerenciais em uso no Brasil, são muito mais um signo, uma representação de modernidade, de atualização, do que efetivamente uma prática uma vivência. O poder no Brasil ainda é centralizado, então quem está na ponta não tem autonomia para solucionar qualquer problema, se torna tudo um caso a caso: o gerente continua centralizando o processo decisório e este não ocorre independentemente da existência dele.