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Aprendizagem Organizacional

O cenário atual indica a necessidade das instituições, de uma forma geral se tornarem organizações voltadas para a aprendizagem. No ambiente empresarial, a principal vantagem esta no potencial humano e na capacidade de aprendizagem como um processo contínuo de renovação, transformação e adaptação às constantes mudanças e crises que ocorrem mundialmente.

As organizações que se preocupam com seu futuro estão se valendo de uma estratégia (empresarial) importante, de criação e aceleração da transmissão dos conhecimentos essenciais de suas empresas. O desenvolvimento de pessoas e seu aprendizado organizacional, faz então parte da estratégia da empresa.

A administração do fluxo de conhecimento da empresa é considerado algo imprescindível para que ela possa trilhar o caminho do sucesso, da própria permanência no mercado e do cumprimento de sua missão. Inúmeros itens devem ser monitorados, desde os econômicos os financeiros, os processos de negócios, as habilidades e conhecimentos dos funcionários, as necessidades dos clientes, as suas metas, entre outros. Em todos estes fatores o conhecimento da organização é fundamental e consequentemente seu aprendizado. Em suas várias formas, como melhores práticas, mentorização, treinamentos e, grupos de trabalho, a aprendizagem organizacional colabora para que o conhecimento da organização seja permanentemente atualizado, recriado e disseminado.

Encontramos na literatura, diversas definições para aprendizagem organizacional. Segundo Senge (1999), aprendizagem organizacional é a capacidade das organizações em criar, adquirir e transferir conhecimentos e em modificar seus comportamentos para refletir estes novos conhecimentos e insights (decobertas). Segundo Imai (1990), aprendizagem organizacional é um processo contínuo, adaptativo e interativo, que os habilita a inovação de seus produtos, serviços e processos e, a conseqüente competitividade da sua industria. A política de aprendizagem organizacional vem assim de encontro aos preceitos da Gestão do Conhecimento, de aproveitar os recursos já existentes na organização a fim de que as pessoas utilizem as melhores práticas ao invés de "reinventar a roda" .

Isto no entanto não é fácil de se tornar realidade, pois a medida que uma organização cresce, mais se vê obrigada a lidar com os dois tipos de conhecimentos que coexistem: o tácito e o explícito O tácito é aquele conhecimento que so pode ser avaliado através das ações; é utilizado quando requerido e se encontra no cérebro das pessoas, sendo difícil de ser explicitado. O conhecimento explícito é aquele se encontra disponibilizado, em manuais, especificações em linguagem formal e da fácil entendimento.

Segundo Nonaka e Takeuchi (1997), para que o conhecimento individual possa ser transposto ao nível organizacional, ele deve-se dar através do método conhecido como "espiral do conhecimento". Este processo passa por quatro modos de conversão, que vai de tácito para tácito, de explícito para explícito, de tácito para explícito e de explícito para explícito. Este ciclo se repete cada vez em patamares mais altos, permeando toda a organização e se ampliando cada vez mais. A aprendizagem organizacional pode ser então definida como a capacidade que seus funcionários tem em manter ou melhorar o desempenho organizacional, através da aplicação dos seus conhecimentos, habilidades e atitudes em resolver problemas. Para que isto aconteça é preciso que exista uma cultura apropriada, de incentivo ao aprendizado. Conforme prescreve Senge (1999), isto somente será possível nas organizações que aprendem, onde as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que elas realmente desejam, onde a aspiração coletiva é livre e onde as pessoas estão constantemente aprendendo a aprender coletivamente.

Algumas premissas comportamentais por 1990s organizações ,como um ambiente positivo, motivador é essencial para facilitar e propiciar a aquisição de conhecimento . Terra (2001), acredita ainda que as características associadas ao efetivo desenvolvimento do aprendizado e criatividade podem ser resumidas em três pontos a considerar: - dependem do contato com outras pessoas e de suas experiências concretas - são indissociáveis dos aspectos emocionais e inconscientes dos seus colaboradores (podendo interferir até negativamente no processo) - beneficiam-se de diferentes inputs e perspectivas .

Outro ponto importante neste processo é do necessário "desaprendizado" pelo qual toda organização deve passar . Obviamente que ele não deva ser total, mas na medida adequada para desaprender hábitos que entravem seu aprendizado atual. As novas exigências de mercado exigem além do aprendizado, uma necessidade de reconstruir conceitos, desligar-se muitas vezes emocionalmente de todo um patrimônio investido no passado. É importante uma consciência de que as habilidades e até valores vão se tornando incompatíveis com as expectativas atuais e, uma transformação organizacional é imperativa para sobreviver no mercado.

Concluímos assim que é fundamental a existência de uma cultura organizacional que esteja preparada, para permitir o efetivo aprendizado organizacional, e estejamos atentos para o caso de ser necessário investir nesta mudança, e parece que sempre será necessário...


Referências

Imai, Masaaki (1990). Kaizen- A Estratégia Para o Sucesso Competitivo. Rio de Janeiro, Editora Iman.

Nonaka, I. e Takeuchi, H. (1995). Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Editora Campus

Senge, P. (1998) A Quinta Disciplina: arte e prática da organização que aprende. São Paulo, Makron Book

Terra, José Cláudio Cyrineu (2001). Gestão do Conhecimento - O Grande Desafio Empresarial São Paulo, Negócios Editora