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TERRA, CAPITAL e TRABALHO

Juntando-se aos tradicionais fatores de produção - terra, capital e trabalho - o conhecimento, um ativo intangível, tem sido hoje em dia o que mais tem agregado valor aos produtos e serviços oferecidos pelas empresas. Podemos comprovar este fato verificando-se as inovações tecnológicas de informação, produção e gerenciamento gerado pelo conhecimento em diversos produtos. Como por exemplo: a latinha de cerveja, que há anos era pesada e bastante rígida, e hoje qualquer criança pode amassa-la com as mãos, mantendo a mesma qualidade de acondicionamento do líquido e o empilhamento das caixas; os chips eletrônicos, que guardam uma infinidade de informações e que estão cada vez menores, tanto no tamanho quanto no preço. E por que não falar na pizza pronta, comprada nos supermercados, em que a dona de casa tem um prato rápido, gostoso e barato, pronto para ser servido a qualquer momento. Se alguém tiver dúvida é só perguntar a alguma mãe que trabalhe fora, o valor agregado existente numa pizza pronta ou num pão de queijo congelado, quando ela chega em casa e encontra seus filhos com vários amigos jogando videogame e famintos. Em todos estes produtos, o conhecimento está presente.

O conhecimento tácito do jogador Robinho, que deu origem à jogada que resultou no pênalti que proporcionou ao Santos o primeiro gol na final do Campeonato Brasileiro de 2002, agregou o quanto de valor ao passe do jogador, ao Clube e a marca do patrocínio? Quanto custou aquela jogada? A resposta poderá ser obtida daqui a algum tempo, na próxima renovação do contrato ou numa eventual venda do jogador a um clube europeu.

O valor do conhecimento está em toda parte. É intangível mas pode ser sentido. Por isso a necessidade das empresas em investirem no capital intelectual dos seus funcionários. Satisfazer aos clientes inovando e agregando valor ao produto, passou a ser primordial para o sucesso de qualquer negócio. Daí a importância do desenvolvimento e o incentivo aos talentos existentes nas empresas, procurando transformar o conhecimento tácito das pessoas (aquele referente à experiência individual) em explícito (o conhecimento registrado em manuais, livros, palestras, etc), investindo nos trabalhos em equipe, onde é possível se ter uma maior troca de conhecimento e alcançar melhores resultados. Se foi o tempo em que o talento ia embora e com ele o seu conhecimento.

Identificar as competências e habilidades necessárias ao desempenho de uma função, num determinado processo da empresa, facilita ao empregador traçar o perfil desejado do profissional. Logicamente acompanhado das virtudes e atitudes desejadas. Por sua vez, algumas culturas organizacionais, conseguem degradar a performance humana, fazendo com que seus funcionários se sintam desestimulados e desanimados, gerando perdas de ambos os lados. É necessário que estejamos abertos a mudanças.

É importante salientar que salário interfere diretamente na atitude da pessoa e não em sua competência. Com um bom salário poderemos transformar um profissional apático em pró-ativo, mas jamais um profissional sem espírito de liderança em líder. Ao profissional, no caso um empregado, caberá a ele saber até onde poderá reivindicar aumento ou não de salário. Pedir aumento de salário para modificar a sua atitude, não é o mesmo que pedir aumento salarial pelo desenvolvimento das suas competências ou habilidades. O que realmente agrega valor ao produto ou serviço é o conhecimento gerado pela competência ou habilidade do indivíduo. O profissional deve ter isso em mente, procurando verificar quais são os seus pontos fortes, os valores, qualidades e o que lhe traz satisfação, e se aperfeiçoar cada vez mais nas suas aptidões.


Fernando Flávio Pessôa Pereira
Engenheiro - Especialista em Gestão do Conhecimento e Inteligência Empresarial - COPPE/UFRJ.
Publicado na Folha do Estado
29 de Dezembro de 2002